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El caso analizado por la sentencia
El litigio se origina con el despido disciplinario de una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal por embarazo de riesgo. La empresa justificó la extinción en una supuesta desobediencia: la falta de entrega de un ordenador portátil tras varios requerimientos.
Desde Belzuz Abogados, S.L.P., y su equipo de abogados laboralistas, hemos analizado la sentencia, en ella se expone que tras el despido subyacía un conflicto mayor: la empleada había denunciado previamente ante la Inspección de Trabajo un escenario de acoso sexual por parte de su superior. Al presentar la demanda judicial, la trabajadora invocó la nulidad basándose tanto en su estado de gestación como en la vulneración de su garantía de indemnidad (represalia por la denuncia).
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La actitud de la empresa / elemento diferenciador del caso
La empresa sostenía que, dado que la trabajadora no había mencionado explícitamente el embarazo como causa de nulidad en la papeleta de conciliación ante el SMAC, no podía introducir este «hecho nuevo» en la demanda. La mercantil pretendía que el tribunal ignorara la protección objetiva del embarazo por una cuestión de forma.
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Desestimación o resolución en la instancia
- El Juzgado de lo Social: Declaró la nulidad del despido. Entendió que no había variación sustancial y que la empresa conocía perfectamente el embarazo y la denuncia de acoso.
- El TSJ de Madrid: Revocó la sentencia de instancia. El Tribunal Superior dio la razón a la empresa, argumentando que la demanda introducía elementos de nulidad que no estaban en la papeleta, lo que generaba indefensión para el empleador.
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Sentencia confirmada por el tribunal superior — análisis legal
El Tribunal Supremo, mediante la STS (Social) de 22 de abril de 2026 (Rec. 5194/2024), casa la sentencia del TSJ y restablece la nulidad. Desde el equipo de abogados laboralistas de Belzuz Abogados, S.L.P. exponemos que la sentencia centra el análisis se centra en tres puntos:
- Flexibilidad en la conciliación (Art. 80.1 LRJS): El Supremo aclara que el requisito de «concordancia» entre papeleta y demanda no puede ser una «trampa» procesal. Si la empresa ya conocía el estado de la trabajadora (embarazo de riesgo comunicado), alegarlo en la demanda no causa indefensión, pues no hay sorpresa.
- Nulidad Objetiva por Embarazo: El Tribunal recuerda que la protección de la mujer embarazada es objetiva. El artículo 55.5 del ET establece una nulidad objetiva que opera por el simple hecho biológico, independientemente de si se invocó formalmente desde el primer minuto del proceso.
- Garantía de Indemnidad: La sentencia subraya que el despido fue una respuesta reactiva a la denuncia por acoso. Al existir indicios de vulneración de derechos fundamentales, la carga de la prueba se desplaza a la empresa, que no pudo justificar que el despido por el «portátil» fuera acorde con la teoría gradualista.
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La conclusión. Implicaciones prácticas para la empresa
Desde Belzuz Abogados, S.L.P., como expertos en asesoramiento laboral integral, consideramos que esta resolución es importante para comprender que el rigorismo procesal no puede prevalecer sobre la protección de derechos fundamentales y más en el caso de maternidad/paternidad.
Por ello, desde Belzuz Abogados, S.L.P. recomendamos analizar cada asunto de forma exhaustiva desde el inicio del procedimiento, valorando todos los posibles riesgos jurídicos, especialmente en aquellos casos en los que pudiera plantearse una eventual declaración de despido nulo.
PREGUNTAS FRECUENTES (FAQ)
- ¿Puedo añadir motivos de nulidad en la demanda que no puse en la papeleta de conciliación? Sí, siempre que no suponga una variación sustancial que genere indefensión. Según el Tribunal Supremo (STS 22/04/2026), si el hecho (como el embarazo o una denuncia previa) era conocido por la empresa, esta no puede alegar sorpresa.
- ¿Qué es la «variación sustancial» en el proceso laboral? Es la introducción en la demanda de hechos nuevos que alteran completamente la defensa de la otra parte. Sin embargo, aclarar la causa de nulidad (como detallar la vulneración de derechos fundamentales) se considera una ampliación permitida si el sustrato del conflicto es el mismo que el planteado inicialmente.
- ¿Por qué el Tribunal impuso una indemnización de 20.000 euros además de la readmisión? Porque cuando un despido se declara nulo por vulneración de derechos fundamentales (en este caso, la garantía de indemnidad frente al acoso sexual), el trabajador tiene derecho a una indemnización por daños morales. El Tribunal Supremo valida estas cuantías para resarcir el daño psíquico y disuadir a la empresa de realizar conductas represivas.