Gestión de empleados en situación de concurso de acreedores: continuidad de la actividad laboral y procedimientos de carácter colectivo

En Belzuz Abogados, S.L.P., como abogados laboralistas expertos en gestión de procedimientos en materia concursal, procedemos a analizar las distintas situaciones que se pueden producir en relación con las personas trabajadoras de las compañías tras la situación de declaración de concurso de acreedores por parte de un juzgado de lo mercantil.

Así, la declaración de concurso por parte de un juzgado de lo mercantil no supone, por sí misma, la paralización de la actividad empresarial ni la extinción de las relaciones laborales.

Lo que sí cambia es el marco de gestión: a partir de la declaración, la empresa queda intervenida o sustituida por una administración concursal, y cualquier decisión laboral de carácter colectivo (despidos, suspensiones, modificaciones sustanciales) se tramita por un cauce específico dentro del propio concurso, con el juez mercantil como autoridad competente.

En este contexto, la correcta gestión de los empleados y de las obligaciones laborales resulta especialmente relevante, siendo por ello muy útil analizar y tener en cuenta algunas cuestiones relativas a la gestión de los trabajadores. Por ello, desde el Departamento Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P., procedemos a analizar y comentar a continuación diversos escenarios que se pueden producir tras dicha declaración de concurso, así como sus implicaciones:

1º- Mantenimiento de la relación laboral:

Mientras los trabajadores mantengan sus relaciones laborales y continúen desarrollando su actividad laboral, las empresas tienen obligación de retribuir el trabajo por los servicios prestados, y asimismo cumpliendo con sus obligaciones de cotización, siendo que, como regla general, se mantienen las condiciones laborales que venían disponiendo hasta la fecha, a salvo de que se adopten medidas específicas y/o se inicien procedimientos como los que vamos a explicar en los siguientes apartados.

2ºProcedimientos colectivos en el marco del concurso: despido, suspensiones del contrato y ERTES, y modificación de condiciones:

• Despido colectivo:

El despido colectivo en sede concursal supone la extinción de una pluralidad de contratos de trabajo por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Una vez declarado el concurso, estas medidas colectivas se someten a las especialidades previstas en los arts. 169 y siguientes del Texto Refundido de la Ley Concursal (TRLC), sin perjuicio de la aplicación supletoria de la normativa laboral, tal y como establece el propio art. 169 TRLC.

La solicitud puede ser formulada por el deudor, la administración concursal o los representantes legales de las personas trabajadoras, correspondiendo al juez del concurso la competencia para resolver sobre la medida, conforme a los arts. 171 y siguientes TRLC. El procedimiento incorpora, además, un periodo de consultas con la representación de los trabajadores, en los términos establecidos por la legislación concursal y laboral.

• En cuanto a la indemnización, se toma como referencia la prevista legalmente para el despido colectivo: 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
• Desde la perspectiva concursal, resulta especialmente relevante determinar el momento en que nace el crédito indemnizatorio, ya que su calificación como crédito contra la masa o como crédito concursal dependerá de las circunstancias y del momento de nacimiento de la obligación, y a su vez, dicha calificación será determinante para calificar el orden de prelación de créditos.
• ERTE concursal (suspensión de contratos o reducción de jornada):

El ERTE concursal constituye una medida de carácter temporal que permite suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada sin extinguir la relación laboral. Se configura, por tanto, como una alternativa menos gravosa que el despido colectivo cuando existe una expectativa de continuidad, reestructuración o viabilidad de la empresa.

El art. 169 TRLC contempla expresamente la suspensión colectiva de los contratos y la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sometiéndolas, cuando proceda, a las especialidades del procedimiento concursal. Asimismo, el art. 183 TRLC establece que el auto que acuerde la suspensión colectiva produce efectos constitutivos y genera la correspondiente situación legal de desempleo para las personas trabajadoras afectadas.

De esta manera, el ERTE puede utilizarse como instrumento de flexibilidad interna y reestructuración laboral, permitiendo a la empresa disponer de un periodo de adaptación mientras se analiza su viabilidad, se reorganiza la actividad o se plantea una eventual transmisión de la empresa o de una unidad productiva.

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) permite alterar determinadas condiciones laborales cuando concurran las causas legalmente previstas. Entre ellas pueden encontrarse aspectos relativos a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o funciones, en los términos establecidos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la empresa se encuentra en concurso y la modificación tiene carácter colectivo, la medida se tramita conforme a las especialidades previstas en los arts. 169 y siguientes TRLC, pudiendo solicitar su adopción el deudor, la administración concursal o la representación de las personas trabajadoras.

Como regla general, cuando una modificación sustancial perjudica al trabajador y concurren los requisitos previstos en el art. 41 ET, este puede solicitar la extinción indemnizada de su contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.

No obstante, en el ámbito concursal existe una especialidad relevante: el art. 184 TRLC establece la suspensión del derecho de rescisión indemnizada durante la tramitación del concurso cuando se acuerda una modificación sustancial de carácter colectivo. Esta suspensión no puede prolongarse durante más de 12 meses desde la fecha del auto que autorice la modificación.

Los descritos son los principales escenarios que se pueden dar en relación con los trabajadores en el marco de un procedimiento de concurso de acreedores.

En este sentido, procede señalar que, en un escenario concursal, cada decisión laboral tiene consecuencias jurídicas, económicas y estratégicas. La elección entre un despido colectivo, una suspensión de contratos, una reducción de jornada o una modificación de las condiciones de trabajo no puede abordarse únicamente desde una perspectiva laboral: debe integrarse dentro de la estrategia global de reestructuración de la compañía.

Desde Belzuz Abogados, S.L.P., como expertos laboralistas con experiencia en este tipo de procedimientos, quedamos a disposición para aclarar cualquier cuestión en relación a dichos procedimientos.

Q&A.

1. ¿Qué ocurre con los trabajadores cuando una empresa entra en concurso de acreedores?

La declaración de concurso no implica por sí misma la extinción de los contratos de trabajo. La empresa puede mantener su actividad y, en función de su situación, solicitar medidas de reestructuración laboral como suspensiones de contratos, reducciones de jornada, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o despidos colectivos, siempre dentro del procedimiento y con las especialidades previstas en el Texto Refundido de la Ley Concursal.

2. ¿Puede una empresa en concurso realizar un ERE?

Sí. El despido colectivo concursal está expresamente previsto en la normativa y debe tramitarse ante el juez del concurso, siguiendo el procedimiento establecido en el TRLC y con la correspondiente intervención de la representación de las personas trabajadoras. La medida debe estar debidamente justificada y responder a las circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas de la empresa.

3. ¿Qué indemnización corresponde a los trabajadores afectados?

Con carácter general, en un despido colectivo la indemnización legal de referencia es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, conforme al art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, en un procedimiento concursal resulta especialmente importante analizar cuándo nace el derecho de crédito y cuál es su calificación concursal, ya que ello puede afectar directamente a las posibilidades de cobro de la indemnización.

4. ¿Es recomendable esperar a que el concurso esté avanzado para tomar decisiones laborales?

No necesariamente. En muchos casos, una planificación laboral temprana permite anticipar costes, valorar alternativas menos traumáticas que la extinción de contratos y diseñar una estrategia coherente con la viabilidad futura de la empresa. Un análisis especializado desde las primeras fases del procedimiento puede resultar determinante para proteger los intereses de la compañía y de las personas trabajadoras y evitar decisiones que posteriormente puedan generar mayores costes o contingencias jurídicas.