De acordo com um estudo realizado pelo Centro Interdisciplinar de Estudos de Género (1), 16,5% da população ativa portuguesa já vivenciou uma situação de assédio moral no trabalho, sendo que 12,6 % da população inquirida referiu já ter sido vítima de assédio sexual no local de trabalho.
Trata-se de um fenómeno que tem assumido maior visibilidade nos últimos anos, o que poderá resultar quer do reforço das normas legais nesta matéria, quer do maior nível de informação de que dispõem os trabalhadores.
De acordo com o Guia Informativo sobre Assédio no Trabalho, da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, a lista de atos e comportamentos que podem ser classificados como assédio no trabalho é extensa, indicando-se a título exemplificativo os seguintes: a desvalorização sistemática do trabalho, a promoção do isolamento social, o ridicularizar ou humilhar constante, o estabelecimento de metas impossíveis, a atribuição de funções desadequadas à categoria profissional, o divulgar sistemático de rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas sobre colegas de trabalho, subordinados ou superiores hierárquicos, e o criar sistematicamente situações objetivas de stresse com o propósito de provocar no destinatário/a da conduta o seu descontrolo.
É importante não confundir um conflito esporádico ou o exercício do poder hierárquico e de direção, de fiscalização ou até sancionatório que pertence ao empregador, com assédio no trabalho. Com efeito, neste último o fenómeno é continuado e comporta sempre uma intenção - ou seja, existe uma vontade de afetar negativamente a pessoa visada, com comportamentos suscetíveis de criar um ambiente nocivo, capaz de afetar o seu bem-estar físico e emocional e que, em última instância, podem levar ao abandono da relação laboral.
É também importante que exista especial atenção para vários fatores que podem contribuir para o aumento da probabilidade de verificação de situações de assédio no trabalho, tais como:
• transformações súbitas e profundas ao nível da organização;
• relações insatisfatórias entre os trabalhadores e/ou entre os trabalhadores e as respetivas chefias;
• comportamentos discriminatórios e intolerância;
• cultura organizacional que não sanciona os comportamentos intimidativos.
Os empregadores deverão assim (e em conformidade com as normas legais em vigor), acionar medidas que assegurem a prevenção do assédio laboral, mas também a sua identificação e cessação.
Com efeito, se por um lado as vítimas de assédio poderão ver afetada a sua saúde (designadamente através do desenvolvimento de sintomas de ansiedade, irritabilidade ou perturbação do sono), e desempenho profissional, por outro lado também os empregadores poderão ser negativamente afetados com esta situação, designadamente através do aumento de custos relacionados com o absentismo, redução da produtividade e maiores taxas de rotatividade de pessoal (ocasionando despesas com cessação de contratos de trabalho, seleção e formação de pessoal) e eventuais danos reputacionais.
Nesse sentido, preparámos neste artigo um conjunto de questões, cuja resposta, afirmativa, poderá ajudar os empregadores a verificar se estão a cumprir com as regras legais em matéria de assédio laboral:
(1) Foi elaborado e divulgado junto dos trabalhadores o Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho?
(2) Foi adotado um procedimento interno formal de queixa (canal de participação), consagrando o regime de proteção do participante e testemunhas, bem como garantindo a confidencialidade da informação denunciada e contida nos respetivos processos?
(3) Foi assumido e divulgado o compromisso de garantir a inexistência de represálias sobre os/as queixosos/as?
(4) Perante uma queixa sobre uma potencial situação de assédio, procedeu-se a uma análise e investigação da mesma, por forma a apurar o sucedido e até reforçar as medidas preventivas existentes ou a definir novas medidas de combate ao assédio moral e sexual no trabalho?
(5) Caso tenha sido conhecida uma situação de assédio, foi instaurado procedimento disciplinar contra o(s) alegado(s) autor(es) da prática do mesmo? E caso o assédio se vindo a comprovar, foram aplicadas sanções disciplinares ao(s) respetivo(s) autor(es)?
De notar que as questões acima referidas são meramente orientadoras, sendo essencial a realização de uma análise individual de cada alegado caso de assédio.
A equipa de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados S.L.P. – Sucursal em Portugal encontra-se ao dispor para prestar assessoria jurídica sobre esta temática, tanto na preparação e implementação de Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, como no que respeita às medidas mais adequadas de reação e ação sobre eventuais situações de assédio laboral.
(1) FONTE: Torres, A., Costa, D., Sant’Ana. H., Coelho, B. & Sousa, I. (2016). Assédio sexual e moral no local de trabalho em Portugal. Lisboa: Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).
Belzuz Advogados SLP
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