O Acórdão n.º 31/2023, proferido pelo Tribunal Superior de Justiça das Ilhas Baleares, qualificou como nula e sem efeito a rescisão do contrato de trabalho de um empregado que teve lugar durante o seu período de estágio, quando o empregado estava em TD para contingências comuns com um diagnóstico de depressão neurótica. O trabalhador, após a sua baixa por doença, e de acordo com a sua queixa, «tinha sido pressionado pela empresa a pedir dispensa médica».
De notar que o seu contrato de trabalho (terceira cláusula) incluía a seguinte disposição:
Ambas as partes concordam que, se o contrato for suspenso por qualquer das razões previstas no artigo 45º do Estatuto dos Trabalhadores, durante o período experimental, o contrato será suspenso pelo mesmo período de tempo, o que não impedirá nenhuma das partes de exercer o direito de rescindir a relação de trabalho.
Ora, em relação a este ponto específico, a decisão do TSJ das Ilhas Baleares entendeu que a decisão da empresa tinha violado a disposição contratual sobre a interrupção do período experimental, uma vez que, na opinião do tribunal, o objectivo da cláusula «era sem dúvida evitar despedimentos como o que ocorreu».
No entanto, e sem prejuízo do que precede, o CSMJ considerou que os direitos fundamentais do empregado tinham sido violados e, mais especificamente, o direito à integridade física, avaliando as diferentes circunstâncias do caso e argumentando da seguinte forma:
(i) Em primeiro lugar, porque a empresa não apresentou qualquer razão para sugerir que o despedimento do funcionário foi por um motivo diferente daquele pelo qual foi despedido, e houve uma clara falta de fundamentação tanto na carta de despedimento como ao longo de todo o processo judicial.
(ii) Na sua opinião, a pressão sob ameaça de despedimento para que o trabalhador abandonasse o tratamento médico prescrito para ele constituía uma conduta que punha em risco a sua saúde e, portanto, tal conduta deveria ser considerada como prejudicial ao direito à integridade física.
(iii) Em determinadas circunstâncias, (e neste caso foi o caso) a acção de uma entidade patronal pode implicar um risco ou dano para a saúde, «quando a ordem de trabalho gera um risco ou perigo grave para a saúde».
Com base nestes argumentos, o Tribunal declarou nula e sem efeito a decisão da entidade patronal. Isto sem prejuízo do facto de, no caso específico, não ter sido concedida qualquer indemnização por violação do direito fundamental à integridade física, dado que o requerente não tinha pedido indemnização nem na reclamação nem no julgamento ou, extemporaneamente, na fase de recurso.
Este pronunciamento judicial junta-se a muitos outros que, nos últimos anos, concluíram que o despedimento numa situação de TI deve ser considerado nulo e sem efeito quando se verifiquem determinadas circunstâncias.
Em relação ao acima exposto, o Acórdão do TJUE de 1 de Dezembro de 2016 C-395/15 estabeleceu doutrina, no sentido de entender que o despedimento durante a TI pode ser considerado nulo e sem efeito quando o processo de TI foi assimilado a uma deficiência.
Subsequentemente, e mais recentemente, foi aprovada a Lei 15/2022, de 12 de Julho, sobre igualdade de tratamento e não discriminação, cujo artigo 2º estabelece que «ninguém pode ser discriminado com base em doença ou estado de saúde«. Teremos de ver o seu impacto em pronunciamentos judiciais que possam vir a ser proferidos no futuro.
Finalmente, e como também salientámos noutros artigos, o acima referido não exclui a possibilidade de que a demissão durante a TI possa ser considerada justa, como foi feito nos recentes acórdãos do STSJ de Madrid, 22 de Junho de 2022, e do STSJ da Andaluzia (Sevilha), 15 de Junho de 2022. Nestas sentenças, os despedimentos foram considerados adequados como resultado de uma violação da boa-fé contratual na situação de TI dos trabalhadores, uma vez que estes estavam em condições de realizar as suas actividades laborais.
Por conseguinte, e para concluir, constatamos mais uma vez que, para uma melhor previsão da possível classificação da rescisão nestas situações, é altamente recomendável uma análise individualizada de cada caso específico.
Em suma, e como se verifica que tanto o despedimento como o despedimento numa situação de TI continuam a ser controversos, em , como advogados especializados em , continuaremos a estar atentos a futuros pronunciamentos judiciais a fim de prestar a melhor assistência em cada caso.
O despedimento durante o período de julgamento classificado como «nulo e sem efeito», quando o trabalhador estiver em situação de incapacidade temporária.