En el presente artículo analizamos los principales riesgos jurídicos asociados al despido de trabajadores amparados por el régimen de parentalidad, destacando la importancia del cumplimiento de los requisitos procedimentales, de la adecuada documentación de los hechos y de la adopción de un enfoque preventivo que permita reducir el riesgo de litigios, costes indemnizatorios e impactos reputacionales para las organizaciones.
En efecto, aunque muchas empresas son conscientes de que la legislación confiere una protección reforzada a las trabajadoras embarazadas, puérperas y lactantes, sigue existiendo un significativo desconocimiento respecto al alcance efectivo de dichas garantías y a los procedimientos específicos que deben observarse antes de adoptar determinadas medidas laborales. Además, la jurisprudencia demuestra que los tribunales continúan particularmente atentos a situaciones susceptibles de constituir discriminación directa o indirecta relacionada con el ejercicio de derechos de parentalidad.
Conviene aclarar que el régimen especial de protección en materia de parentalidad no abarca únicamente a las trabajadoras embarazadas, puérperas y lactantes, sino también a los trabajadores y trabajadoras que se encuentren disfrutando de un permiso parental.
En consecuencia, cualquier procedimiento disciplinario o decisión de extinción del contrato de trabajo que afecte a trabajadores en estas situaciones debe ser objeto de un análisis jurídico especialmente riguroso.
Uno de los errores más frecuentes por parte de los empleadores consiste en ignorar que determinados despidos dependen de la emisión previa de un dictamen de la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y en el Empleo (CITE).
De conformidad con el Código do Trabalho portugués, el despido de una trabajadora embarazada, puérpera o lactante, así como el de un trabajador que se encuentre disfrutando de un permiso parental, está sujeto a la emisión previa de un dictamen de la CITE.
Aunque el dictamen no vincule automáticamente la decisión final del empleador, su inexistencia o la inobservancia del procedimiento legalmente previsto constituyen un factor de elevado riesgo jurídico y pueden comprometer seriamente la validez del despido.
En la práctica, no son infrecuentes las situaciones en las que empresas que disponen de fundamentos aparentemente sólidos para extinguir un contrato terminan enfrentándose a importantes dificultades procesales debido a errores procedimentales cometidos en una fase inicial del proceso.
Muchas organizaciones asumen que, existiendo una infracción disciplinaria muy grave que legitime un despido disciplinario con justa causa, o motivos que permitan un despido por extinción del puesto de trabajo o un despido colectivo, la situación de parentalidad del trabajador carece de especial relevancia.
Sin embargo, la ley es clara al establecer que el despido de una trabajadora embarazada, puérpera o lactante, o de un trabajador que se encuentre disfrutando de permiso parental, requiere un dictamen previo de la CITE, y que, en caso de que dicho dictamen sea desfavorable al despido, el empleador únicamente podrá proceder al mismo tras una resolución judicial que reconozca la existencia de una causa justificativa, debiendo la correspondiente acción judicial interponerse dentro de los 30 días siguientes a la notificación del dictamen.
Adicionalmente, si el despido es declarado ilícito, el empleador no podrá oponerse a la reincorporación del trabajador, quien tendrá derecho, alternativamente a la reincorporación, a una indemnización calculada en los términos previstos en el apartado 3 del artículo 392.º del Código do Trabalho.
En este contexto, cuando un despido es impugnado judicialmente, la capacidad de la empresa para demostrar que la decisión se fundamentó exclusivamente en motivos objetivos y ajenos al ejercicio de derechos de parentalidad adquiere una importancia determinante.
Por este motivo, resulta especialmente recomendable garantizar:
- Procedimientos disciplinarios debidamente instruidos;
- Evaluaciones de desempeño consistentes y documentadas;
- Registros objetivos de los hechos imputados al trabajador;
- Fundamentación clara de las decisiones organizativas;
- Evidencia de un tratamiento homogéneo respecto de situaciones comparables.
La ausencia de estos elementos puede comprometer significativamente la capacidad de defensa de la empresa en un eventual litigio laboral.
Por otra parte, antes de adoptar cualquier medida susceptible de conducir al despido de un trabajador protegido por el régimen especial de parentalidad, resulta aconsejable verificar previamente:
- La existencia de una base legal suficientemente sólida;
- La necesidad de obtener un dictamen previo de la CITE;
- El cumplimiento íntegro de los requisitos procedimentales aplicables;
- Los riesgos de una eventual alegación de discriminación;
- La consistencia de la documentación de soporte existente.
Un análisis preventivo adecuado puede evitar litigios prolongados, elevados costes indemnizatorios e impactos reputacionales relevantes para la organización.
En síntesis, la parentalidad sigue siendo una de las áreas en las que el legislador y los tribunales conceden una mayor protección a los trabajadores.
Ante este marco jurídico, la cuestión no consiste únicamente en determinar si existen fundamentos para despedir, sino también en garantizar que todos los requisitos legales, incluida la eventual necesidad de obtener un dictamen previo de la CITE, se cumplen de forma rigurosa. El apoyo de profesionales con una sólida experiencia en Derecho Laboral puede resultar determinante para garantizar la conformidad legal de todo el procedimiento.
El Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P. – Sucursal en Portugal, integrado por abogados con amplia experiencia en procedimientos disciplinarios, despidos individuales y colectivos y litigios laborales, se encuentra a disposición de las empresas para apoyarlas en la evaluación y gestión de estas situaciones, garantizando una actuación jurídicamente sólida y alineada con las mejores prácticas laborales.