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Objeto del litigio y antecedentes.
El supuesto enjuiciado trae causa del despido disciplinario de un trabajador con categoría de gerocultor en una residencia de la tercera edad de Bizkaia, al que se imputaban diversos comportamientos constitutivos de acoso sexual hacia una compañera.
La empresa, tras activar el protocolo interno de acoso y encargar una investigación a una consultora externa, concluyó que los hechos relatados por la trabajadora eran compatibles con una situación de acoso sexual reiterado. Con base en dicho informe, incoó expediente contradictorio y, finalmente, acordó el despido disciplinario.
La sentencia de instancia declaró la improcedencia del despido por incumplimiento de las exigencias formales del artículo 55.1 ET, al considerar que la carta no concretaba adecuadamente las fechas y circunstancias de los hechos imputados.
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La exigencia de concreción de la carta de despido (art. 55.1 ET)
El eje central del recurso giraba en torno a la suficiencia formal de la carta de despido. La empresa defendía que, aun sin precisar fechas exactas ni horas concretas, la descripción de los hechos permitía al trabajador conocer el contenido de la imputación y ejercer adecuadamente su defensa.
La Sala rechaza esta tesis y confirma íntegramente el razonamiento de instancia. Recuerda el Tribunal que el artículo 55.1 ET impone un deber de comunicación escrita en el que deben constar “los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”. Esta exigencia no constituye un formalismo vacío, sino una garantía esencial del derecho de defensa (art. 24 CE),.
La Sala insiste en que la carta debe contener una descripción clara, concreta y precisa de los hechos, incluyendo su ubicación temporal y, cuando resulte relevante, la identificación de las personas afectadas. No basta con alusiones genéricas ni con descripciones que obliguen al trabajador a realizar inferencias o conjeturas para identificar el episodio concreto objeto de sanción.
En el caso analizado, la carta omitía:
- La fecha concreta de los supuestos episodios de acoso.
- La determinación horaria de los hechos.
- La identificación expresa del usuario residente implicado en uno de los incidentes.
Desde el departamento laboral de Belzuz Abogados, S.L.P., subrayamos que la exigencia de concreción no es una cuestión meramente formalista, sino una garantía estructural del procedimiento disciplinario cuya omisión puede comprometer la procedencia de la decisión extintiva
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La insuficiencia -según la sentencia comentada- de la instrucción interna para suplir defectos formales
Un aspecto particularmente relevante de la resolución es que la Sala descarta que el expediente contradictorio o la información obtenida durante la investigación interna puedan suplir las carencias de la carta de despido.
Aunque el trabajador hubiera tenido conocimiento extraprocesal de determinados extremos —como la identidad del usuario— ello no exime a la empresa del deber de precisión formal en la comunicación extintiva. La carta constituye el documento delimitador del debate judicial, y su insuficiencia no puede subsanarse posteriormente en sede judicial.
La Sala subraya que la finalidad garantista del artículo 55.1 ET impide reconstrucciones posteriores de la imputación mediante deducciones o remisiones implícitas a otros documentos.
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Consecuencias jurídicas: improcedencia sin análisis de fondo.
Al apreciarse el defecto formal, el Tribunal aplica el artículo 55.4 ET, que establece que el despido será declarado improcedente cuando no se cumplan los requisitos formales exigidos.
En consecuencia, no entra a valorar la veracidad o gravedad de las conductas imputadas, limitándose a confirmar la declaración de improcedencia. Tampoco aprecia vulneración de derechos fundamentales, rechazando la alegación de discriminación por razón de sexo formulada por el trabajador.
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Implicaciones de la Sentencia
Desde Belzuz Abogados, S.L.P. advertimos que esta resolución refuerza la trascendencia práctica de la correcta redacción de la carta de despido, especialmente en supuestos de especial sensibilidad como los relativos a acoso sexual.
Además, advertimos que esta sentencia tiene especial importancia para otros supuestos similares, en concreto, para aquellas cartas de despido cuyo contenido se limita a remitirse a los hechos contenidos en los pliegos de cargo o notificación de audiencia previa del art 7 del Convenio 158 de la OIT.
En adelante, esas remisiones podrían no se suficientes para justificar una carta despido.
La activación del protocolo interno y la realización de una investigación exhaustiva, aun siendo
Por ello, desde Belzuz Abogados, S.L.P., como expertos abogados laboralistas, recomendamos extremar el rigor técnico en la redacción de las comunicaciones disciplinarias, detallando con precisión fechas, circunstancias y personas implicadas, especialmente en procedimientos derivados de protocolos de acoso. Una adecuada articulación formal no solo fortalece la posición procesal de la empresa, sino que evita que eventuales irregularidades formales frustren decisiones disciplinarias adoptadas tras investigaciones complejas y sensibles.
¿Puede ser improcedente un despido por acoso si los hechos son ciertos?
Como demuestra la sentencia analizada (TSJ País Vasco nº 1990/2025), un despido podría declararse improcedente por defectos de forma sin que el juez llegue siquiera a valorar si el acoso existió. Es necesario, según esta sentencia, que la carta detalle fechas y lugares, de lo contrario se vulnera el derecho de defensa del trabajador.
¿Qué datos debe contener obligatoriamente una carta de despido disciplinario?
Desde Belzuz Abogados, S.L.P., y su equipo de abogado laboralistas, recomendamos que la carta contenga:
- Los hechos concretos: Una descripción suficientemente detallada de las conductas sancionadas.
- Fechas y horas lo más acotados posible de los incidentes.
- Fecha de efectos del despido
- Identificación de afectados o testigos relevantes.
¿En los casos de despido precedido de una investigación de acoso, es suficiente la remisión al informe de investigación del acoso para justificar un despido?
Según la sentencia analizada (TSJ País Vasco nº 1990/2025) no. Desde Belzuz Abogados, S.L.P., expertos en derecho laboral, es notorio que la carta de despido es el documento que delimita el debate en el juicio. Aunque el trabajador haya participado en un protocolo de acoso previo y conozca los hechos, la remisión a estos documentos conocidos por el trabajador podría no ser suficiente para cumplir con los requisitos legales de la carta de despido.
¿Qué ocurre si la carta de despido no cumple con los requisitos de forma exigidos por la Ley?
En estos casos, lo más habitual es que el Juez no entre a conocer del fondo del asunto y declare la ilicitud del despido, cuya consecuencia será bien la improcedencia o la nulidad si se cumplen los requisitos legales para ello y esta es solicitada en demanda.