La pluralidad de empleadores surge, así, como una solución ajustada a la dinámica de los grupos de empresas, promoviendo la movilidad funcional de los trabajadores y respondiendo a necesidades organizativas variables, como picos de actividad, procesos de reorganización o compartición de recursos humanos. Entre sus principales ventajas destaca la posibilidad de repartir los costes laborales entre varias entidades, evitando la duplicación de funciones y la necesidad de contrataciones redundantes.
En términos generales, este régimen permite que el trabajador preste servicios para varias entidades empleadoras, siempre que entre estas exista una relación societaria (como participaciones recíprocas, relaciones de dominio o integración en grupo) o, alternativamente, que compartan estructuras organizativas comunes, en particular instalaciones, equipos o recursos técnicos.
No obstante, su aplicación está condicionada al cumplimiento de determinados requisitos legales, en concreto:
- La celebración de un contrato de trabajo o de una adenda contractual, necesariamente por escrito, que prevea la prestación de servicios a favor de más de un empleador; y
- La inclusión de elementos esenciales, como la identificación de las partes, la actividad del trabajador, el lugar y el período normal de trabajo, así como la designación del empleador que actuará en representación de los demás.
En este ámbito, resulta fundamental que el acuerdo identifique expresamente al denominado “empleador principal”, el cual asumirá un conjunto amplio de responsabilidades, entre ellas:
- La relación directa con el trabajador;
- La coordinación con entidades externas, como la Seguridad Social, las aseguradoras de accidentes de trabajo, los servicios de vigilancia de la salud y la Autoridad competente en materia de inspección de trabajo;
- El cumplimiento de las obligaciones de carácter retributivo, contributivo y fiscal.
Debe subrayarse que este régimen presupone la existencia de una efectiva subordinación jurídica del trabajador respecto de cada uno de los empleadores, pudiendo recibir instrucciones de todos ellos. Asimismo, las entidades implicadas responden solidariamente del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
No obstante, en la práctica, existirá una única entidad responsable del pago de la retribución y de la gestión de las obligaciones declarativas y contributivas, incluidas las obligaciones fiscales, la comunicación a la Seguridad Social, la contratación del seguro de accidentes de trabajo y las responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo. Internamente, las empresas podrán realizar los correspondientes ajustes de cuentas respecto de los costes salariales.
Desde un punto de vista operativo, se trata de formalizar una realidad que con frecuencia ya existe: la de trabajadores que, aun estando contratados por una empresa, prestan también servicios de forma regular para otras entidades del mismo grupo empresarial o para entidades que comparten espacios o recursos. La adopción de este régimen permite clarificar responsabilidades, reforzar la transparencia en la relación laboral y mitigar riesgos jurídicos, en particular el de la recalificación de estas situaciones como cesión ilegal de trabajadores.
Por último, cabe señalar que la inobservancia de los requisitos legales —tanto formales como materiales— puede otorgar al trabajador el derecho a optar por la entidad a la que desea quedar vinculado, con las consiguientes implicaciones jurídicas para las empresas implicadas.
A la vista de lo anterior, resulta recomendable valorar la aplicación de este régimen en aquellos contextos en los que los trabajadores ya desempeñan funciones para varias entidades, permitiendo así regularizar la situación y distribuir adecuadamente las responsabilidades laborales.
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