¿La naturaleza estética de la intervención excluye la existencia de una incapacidad para el trabajo?
El hecho de que una intervención tenga una finalidad exclusivamente estética, sin indicación terapéutica o reconstructiva, no permite, por sí solo, concluir que una eventual ausencia posterior no pueda encuadrarse como una situación de incapacidad temporal para el trabajo.
A efectos de la protección por enfermedad, adquiere especial relevancia la existencia de una situación clínica que determine una incapacidad temporal efectiva para el ejercicio de la actividad profesional.
La Seguridad Social portuguesa define el subsidio por enfermedad como una prestación destinada a compensar la pérdida de ingresos de los trabajadores que se encuentren temporalmente imposibilitados para trabajar por motivo de enfermedad. Entre los requisitos de acceso se encuentra la existencia de un Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (Certificado de Incapacidade Temporária para o Trabalho, “CIT”), sin perjuicio de los demás requisitos legalmente aplicables.
En este contexto, el hecho de que el procedimiento haya sido voluntariamente decidido y programado por el trabajador no debe confundirse con la posterior valoración médica de su capacidad efectiva para trabajar.
¿Cómo debe tratarse la ausencia?
Desde el punto de vista laboral, deben distinguirse tres planos diferentes:
1. Justificación de la ausencia
El artículo 249 del Código del Trabajo portugués califica como justificada, entre otras, la ausencia motivada por la imposibilidad de prestar trabajo debido a un hecho no imputable al trabajador, en particular por enfermedad.
La calificación de la ausencia deberá, por tanto, realizarse a la luz de las circunstancias concretas y de la documentación presentada por el trabajador, observándose igualmente las normas legales relativas a la comunicación y acreditación del motivo justificativo.
2. Incapacidad temporal para el trabajo
La emisión de un CIT tiene por objeto certificar una situación de incapacidad o impedimento para trabajar. La información facilitada por la Seguridad Social portuguesa contempla, entre otras situaciones, la enfermedad, la hospitalización y la cirugía ambulatoria.
En consecuencia, no resultaría prudente establecer una regla general conforme a la cual una intervención estética, por el mero hecho de tener carácter voluntario, excluya necesariamente la posibilidad de certificar una situación de incapacidad temporal.
3. Consecuencias retributivas
La consideración de una ausencia como justificada no implica necesariamente el mantenimiento de la retribución a cargo del empleador.
Por tanto, resulta necesario distinguir entre la justificación laboral de la ausencia y el eventual derecho del trabajador al subsidio por enfermedad o a otra prestación de la Seguridad Social, cuya concesión dependerá del cumplimiento de los correspondientes requisitos legales.
¿Puede el empleador verificar la situación de incapacidad?
Si bien el empleador no puede sustituir a los profesionales sanitarios en la valoración clínica del trabajador, la legislación prevé desde hace tiempo mecanismos específicos que permiten al empleador solicitar la verificación de la situación de incapacidad temporal para el trabajo.
La propia Seguridad Social portuguesa, en un espíritu de colaboración con las empresas en la lucha contra el fraude en la concesión de subsidios por enfermedad, contempla la posibilidad de que el empleador solicite la verificación de la incapacidad de los trabajadores cubiertos por un CIT.
Este mecanismo puede resultar especialmente relevante cuando existan dudas sobre la existencia o el mantenimiento de la incapacidad para el trabajo y debe utilizarse de forma prudente y respetando en todo momento la privacidad y los datos de salud del trabajador.
¿Cuál es la importancia de una gestión preventiva?
Tratándose de procedimientos programados, es recomendable que las empresas dispongan de directrices internas claras en materia de comunicación y justificación de ausencias, evitando al mismo tiempo políticas que establezcan automáticamente un trato desfavorable en función del origen de la situación clínica.
Cuando no exista una situación de incapacidad temporal para el trabajo, y previo acuerdo entre las partes, podrán valorarse soluciones alternativas, entre ellas:
- programar la intervención teniendo en cuenta el período de vacaciones, sin perjuicio de las normas legales aplicables a la fijación de estas;
- utilizar días de descanso o mecanismos de compensación del tiempo de trabajo, cuando existan y sean legalmente admisibles;
- conceder un permiso no retribuido; o
- adoptar otras soluciones organizativas adecuadas a las circunstancias concretas, como un acuerdo temporal para la prestación de trabajo en régimen de teletrabajo.
No obstante, estas alternativas no deberán utilizarse como medio para eludir el régimen legal aplicable cuando exista una situación de incapacidad temporal para el trabajo debidamente certificada.
En síntesis: el carácter voluntario o exclusivamente estético de una intervención no debería constituir, por sí solo, el criterio determinante para establecer el tratamiento laboral de la ausencia posterior.
El análisis deberá centrarse en las circunstancias concretas del trabajador, en particular en la existencia de una incapacidad efectiva para trabajar y en su correspondiente certificación, distinguiendo cuidadosamente entre la justificación de la ausencia, el mantenimiento de la retribución y el eventual derecho a prestaciones de la Seguridad Social.
Para las empresas, la adopción de procedimientos internos claros, uniformes y no discriminatorios, junto con una adecuada protección de la confidencialidad de los datos de salud de los trabajadores, constituye el enfoque más prudente para la gestión de estas situaciones.
El Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P. – Sucursal en Portugal, integrado por abogados con amplia experiencia en el asesoramiento para la elaboración y revisión de políticas y reglamentos internos, se encuentra a disposición de las empresas para prestar apoyo en la evaluación y gestión de estas situaciones, garantizando una actuación jurídicamente sólida y alineada con las mejores prácticas laborales.