Obrigações de reabilitação e ónus da prova na demissão por incapacidade sobrevenida

1. A nulidade da demissão por incapacidade na ausência de adaptações razoáveis

O Supremo Tribunal, no seu acórdão de 22 de dezembro de 2025 (rec. 3965/2024), representa uma mudança na interpretação dos despedimentos relacionados com a saúde do trabalhador. O Supremo Tribunal analisa a cessação do contrato de uma trabalhadora com 25 anos de antiguidade na empresa que, após um período de incapacidade temporária, foi declarada inapta pelo serviço de prevenção devido a sequelas físicas que a impediam de levantar pesos, permanecer em pé durante longos períodos ou adotar posturas forçadas.

A empresa rescindiu o contrato com base no artigo 52.º, alínea a), do Estatuto dos Trabalhadores, qualificando-o como um despedimento por incapacidade sobrevenida e pagando a indemnização legal correspondente.

Nós, Belzuz Abogados, S.L.P., e a nossa equipa de especialistas em direito do trabalho, analisámos a sentença e podemos concluir que, neste caso, o problema não é se a trabalhadora estava doente ou não, mas sim o que a empresa fez assim que soube que ela não podia desempenhar as suas funções habituais. Neste caso, a empresa limitou-se a ler o atestado de incapacidade e a assinar a carta de despedimento, sem procurar qualquer medida de adaptação nem procurar uma função alternativa no quadro de pessoal.

2. O percurso processual e a ratificação do Supremo Tribunal

O percurso judicial do caso teve início no Tribunal do Trabalho n.º 2 de Madrid, que classificou o despedimento como improcedente em primeira instância. Esta decisão foi posteriormente ratificada pelo Tribunal Superior de Justiça de Madrid, cuja tese foi apoiada pelo Supremo Tribunal ao indeferir o recurso interposto pela empresa.

O Supremo Tribunal descarta que a empresa possa agir como parte passiva face à falta de aptidão. Não basta comprovar que o trabalhador tem limitações, mas sim demonstrar que essas limitações tornam impossível a sua permanência após terem sido esgotadas as adaptações necessárias. A empresa é obrigada a demonstrar que tentou adaptar o cargo ou recolocar a pessoa em funções compatíveis, ou então demonstrar com números e dados que tal implicaria um encargo económico insustentável. Neste caso, não consta esse esforço de adaptação.

Nesta situação, verifica-se que a empresa se limitou a utilizar o relatório do serviço de prevenção para a rescisão do contrato e omitiu qualquer fase prévia de adaptação ou modificação de tarefas, pelo que a empresa incorreu numa falta de diligência prévia. Na opinião da equipa de advogados laboralistas da Belzuz Abogados, S.L.P., esta omissão altera a decisão, transformando o que pretendia ser um despedimento objetivo por inaptidão num despedimento sem justa causa.

3. Considerações finais e implicações para a gestão empresarial

A partir da Belzuz Abogados, S.L.P., na nossa qualidade de especialistas em assessoria laboral integral, alertamos que esta doutrina do Supremo Tribunal altera o protocolo de atuação face a processos de rescisão por inaptidão sobrevenida. A decisão estabelece claramente que a mera obtenção de um relatório de inaptidão pelo serviço de prevenção é insuficiente para conferir validade à demissão.

As empresas devem agir de forma mais ativa e demonstrar as suas ações com provas, devendo ser capazes de demonstrar que exploraram todas as vias possíveis de adaptação do posto de trabalho ou de recolocação em funções compatíveis com as limitações do trabalhador. Apenas perante a justificação técnica de que tais medidas representam uma carga excessiva ou são materialmente impossíveis, se justificaria a rescisão contratual.

Este acórdão evidencia que uma atuação empresarial insuficiente na fase prévia à demissão (limitada à obtenção de um relatório médico) pode privar a empresa da possibilidade de justificar a rescisão contratual, aumentando o risco de demissão sem justa causa.

Consideramos que esta decisão é especialmente relevante na hora de tomar decisões em matéria de rescisão de contratos de trabalho ligadas a situações de incapacidade ou limitações funcionais, recomendando um aconselhamento jurídico prévio que permita conceber corretamente as medidas de adaptação ou recolocação, bem como documentar adequadamente a sua viabilidade ou impossibilidade, dada a importância das consequências legais associadas a este tipo de decisões.

Perguntas Frequentes (FAQ)

1. Pode uma empresa despedir automaticamente um trabalhador se receber um relatório de «inaptidão» do serviço de prevenção?

Não. De acordo com a recente doutrina do Supremo Tribunal, a mera obtenção de um relatório de «inaptidão» é insuficiente para validar um despedimento. A empresa não pode ser um sujeito passivo; deve demonstrar que tentou realizar ajustes razoáveis ou procurar alternativas antes de rescindir o contrato.

2. Que obrigações tem a empresa antes de proceder à demissão por inaptidão?

A empresa é obrigada a:

• Tentar adaptar o posto de trabalho às novas limitações do trabalhador.
• Explorar a possibilidade de recolocar o trabalhador em funções compatíveis com o seu estado de saúde.
• Comprovar com dados e provas que foram esgotadas todas as vias de adaptação ou que estas representavam um encargo económico insustentável.

3. O que acontece se a empresa não tentar adaptar o cargo nem recolocar o trabalhador?

Se a empresa se limitar a assinar a carta de despedimento baseando-se apenas no relatório médico, incorrerá em falta de diligência prévia. Isto vicia a decisão e o despedimento, que inicialmente se pretendia objetivo, pode ser qualificado como improcedente pelos tribunais.

4. Por que razão o relatório do serviço de prevenção já não é «suficiente»?

Porque o serviço de prevenção avalia a capacidade médica, mas não a capacidade organizacional da empresa. A sentença indica que a empresa deve realizar uma análise posterior

5. O que deve conter uma carta de despedimento por inaptidão para ter possibilidades de ser válida?

Não só deve citar o relatório médico, como também deve detalhar:

• As medidas tomadas para tentar a adaptação.
• As vagas consultadas para uma possível recolocação.
• Os motivos técnicos ou económicos pelos quais essas opções foram descartadas.

Se a sua empresa se encontra nesta situação ou se é um trabalhador afetado, pode consultar a nossa equipa de direito do trabalho.