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La nulidad del despido por ineptitud ante la ausencia de ajustes razonables
El Tribunal Supremo en su sentencia del 22 de diciembre de 2025 (rec. 3965/2024) supone un cambio en la interpretación de los despidos vinculados por la salud del trabajador. El Alto Tribunal analiza el cese de una empleada con 25 años de antigüedad en su empresa que tras un periodo de incapacidad temporal fue declarada no apta por el servicio de prevención debido a secuelas físicas que le impedían la carga de pesos, mantenerse en pie de forma prolongada o adoptar posturas forzadas.
La empresa actuó resolviendo el contrato apoyándose en el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores, calificándolo como un despido por ineptitud sobrevenida y el abono de la indemnización legal correspondiente.
Debe Belzuz Abogados, S.L.P., y su equipo de expertos laboralistas, hemos analizado la sentencia, y podemos concluir que en este asunto el problema no es si la trabajadora estaba enferma o no, sino que es lo que hizo la empresa una vez supo que no podía desempeñar sus funciones habituales. En este caso la empresa se limitó a leer el no apto y firmar la carta de despido, sin buscar ninguna medida de adaptación ni buscar una función alternativa en la plantilla.
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El recorrido procesal y la ratificación del Tribunal Supremo
El recorrido judicial del caso comenzó en el Juzgado de lo Social nº 2 de Madrid, que calificó el despido como improcedente en primera instancia. Este pronunciamiento fue posteriormente ratificado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, cuya tesis ha sido respaldada por el Tribunal Supremo al desestimar el recurso interpuesto por la empresa.
El Tribunal Supremo descarta que la empresa actúe como un sujeto pasivo ante la falta de aptitud. No basta con acreditar que el trabajador tiene limitaciones si no que hay que demostrar que esas limitaciones hacen imposible su continuidad tras haber agotado los ajustes necesarios. La empresa está obligada a demostrar que intentó adaptar el puesto o recolocar a la persona en funciones compatibles, o bien demostrar con números y datos que hacerlo supondría una carga económica inasumible. En este caso, no consta ese esfuerzo de adaptación.
En esta situación se puede observar que la empresa se limitó a utilizar el informe del servicio de prevención para la extinción contractual y omitió cualquier fase previa de adaptación o modificación de tareas, por ello la compañía incurrió en una falta de diligencia previa. En opinión del equipo de abogados laboralistas de Belzuz Abogados, S.L.P., esta omisión cambia la decisión, transformando lo que pretendía ser un despido objetivo por ineptitud en un despido improcedente.
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Consideraciones finales e implicaciones para la gestión empresarial
Desde Belzuz Abogados, S.L.P., en nuestra condición de especialistas en asesoramiento laboral integral, advertimos que esta doctrina del Tribunal Supremo altera el protocolo de actuación ante procesos de extinción por ineptitud sobrevenida. La resolución establece con claridad que la mera obtención de un informe de no apto por el servicio de prevención resulta insuficiente para dotar de validez al despido.
Las empresas deben actuar de forma más activa y demostrar lo que hacen con pruebas y debe ser capaz de demostrar que ha explorado todas las vías posibles de adaptación del puesto o la recolocación en funciones compatibles con las limitaciones del trabajador. Solo ante la justificación técnica de que tales medidas suponen una carga excesiva o son materialmente imposibles, tendría encaje la resolución contractual.
Esta sentencia evidencia que una actuación empresarial insuficiente en la fase previa al despido (limitada a la obtención de un informe médico) puede privar a la empresa de la posibilidad de justificar la extinción contractual, incrementando el riesgo de despido improcedente.
Consideramos que esta resolución es especialmente relevante a la hora de adoptar decisiones en materia de extinción de contratos de trabajo vinculadas a situaciones de incapacidad o limitaciones funcionales, recomendando un asesoramiento jurídico previo que permita diseñar correctamente las medidas de adaptación o recolocación, así como documentar adecuadamente su viabilidad o imposibilidad, dada la trascendencia de las consecuencias legales asociadas a este tipo de decisiones.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
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¿Puede una empresa despedir automáticamente a un trabajador si recibe un informe de «no apto» del servicio de prevención?
No. Según la reciente doctrina del Tribunal Supremo, la mera obtención de un informe de «no apto» es insuficiente para validar un despido. La empresa no puede ser un sujeto pasivo; debe demostrar que intentó realizar ajustes razonables o buscar alternativas antes de extinguir el contrato.
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¿Qué obligaciones tiene la empresa antes de proceder al despido por ineptitud?
La empresa está obligada a:
- Intentar adaptar el puesto de trabajo a las nuevas limitaciones del empleado.
- Explorar la posibilidad de recolocar al trabajador en funciones compatibles con su estado de salud.
- Acreditar con datos y pruebas que se agotaron todas las vías de adaptación o que estas suponían una carga económica
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¿Qué ocurre si la empresa no intenta adaptar el puesto ni recolocar al trabajador?
Si la empresa se limita a firmar la carta de despido apoyándose solo en el informe médico, incurre en una falta de diligencia previa. Esto vicia la decisión y el despido, que inicialmente se pretendía objetivo, puede ser calificado como improcedente por los tribunales.
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¿Por qué el informe del servicio de prevención ya no es «suficiente»?
Porque el servicio de prevención evalúa la capacidad médica, pero no la capacidad organizativa de la empresa. La sentencia indica que la empresa debe realizar un análisis posterior
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¿Qué debe contener una carta de despido por ineptitud para tener posibilidades de ser válida?
No solo debe citar el informe médico, sino que debería detallar:
- Las gestiones realizadas para intentar la adaptación.
- Las vacantes consultadas para una posible recolocación.
- Los motivos técnicos o económicos por los cuales esas opciones fueron descartadas.
Si tu empresa se encuentra en esta situación o eres un trabajador afectado, puedes consultar con nuestro equipo laboral.