La no transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. ¿Qué sucede ahora?

1. Directiva no transpuesta en plazo

El pasado día 07 de junio del presente año 2026 era la fecha tope fijada por el artículo 34 de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Sin embargo, el legislador español no ha procedido con la transposición de la norma. Se plantea ahora qué efectos legales puede desplegar en las empresas la directiva toda vez que su contenido no ha sido adoptado en forma de ley interna. Desde el equipo de abogados laboralistas de Belzuz Abogados, S.L.P. hemos analizado qué implica lo anterior.

2. ¿Puede ser de aplicación la directiva no transpuesta por aplicación directa del derecho europeo?

De acuerdo con el artículo 288 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, una directiva obligará al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios. Esta obligación nace desde el momento de la notificación de estas normas al Estado miembro.

Pasado este plazo de incorporación o transposición, y siempre que las disposiciones de la directiva sean incondicionadas y lo suficientemente precisas, existe posibilidad de proceder a su aplicación directa o a su invocación directa por los particulares frente al Estado incumplidor por no haber transpuesto o incorporado la directiva en plazo (TJUE 4-12-74, asunto Van Duyn 41/74).

Hemos de saber que se trata de una aplicación vertical, esto es, contra el Estado, pues no es posible la aplicación horizontal o entre particulares (STS 13-6-91 y STS 13-7-91).

3. ¿Es la directiva no transpuesta lo suficientemente precisa en su contenido para lograr su invocación directa frente al Estado?

La directiva tiene un contenido obligacional muy amplio, y en opinión del equipo de abogados laboralistas de Belzuz Abogados hay obligaciones muy claras que no exigen de mayor desarrollo normativo y otras que sí. A modo de ejemplo, el artículo 5.2 fija una prohibición expresa y clara a las empresas, por la cual ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.

Otro contenido normativo, en cambio, sí que exige de una mayor concreción, como por ejemplo el artículo 6, cuando expone que los empleadores pondrán a disposición de su personal de manera fácil los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva, siendo este último un precepto que puede dar lugar a ciertas dudas, entre otras, la novedad del concepto “progresión retributiva” que no aparece reflejado en la normativa española actual.

Por otro lado, no podemos ignorar que una parte importante del contenido de la Directiva ya ha sido desarrollado por otra normativa interna, concretamente por los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020.

4. ¿Cómo deben actuar las empresas ante esta situación?

Desde Belzuz Abogados consideramos que se debe analizar la situación concreta de la empresa a la luz de la directiva y fijar qué contenido obligacional de la misma puede ser incorporado al trabajo diario de la empresa, para ello es esencial contar con un puntero asesoramiento legal en la materia. Se debe mostrar una especial preocupación en todo lo relativo a la brecha salarial, pues ahí es donde la directiva muestra un contenido obligacional a considerar.

Desde Belzuz Abogados, como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia en un asesoramiento legal integral, recomendamos a las empresas contactar con un servicio jurídico de confianza a fin de adaptar sus planes de igualdad, auditorías retributivas y políticas de reclutamiento y selección a una directiva que, en breve, podría ser transpuesta al ordenamiento jurídico.  Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados.

Preguntas frecuentes (FAQ)

1. ¿Qué ha ocurrido con la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva en España?

El plazo límite para que el legislador español incorporara esta norma a nuestro derecho interno finalizó el 7 de junio de 2026. Al no haberse realizado dicha transposición a tiempo, la directiva no ha sido adoptada aún en forma de ley nacional.

2. ¿Tiene aplicación directa una directiva europea que no ha sido transpuesta?

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) permite su aplicación o invocación directa por parte de los ciudadanos frente al Estado siempre que los plazos hayan vencido y las disposiciones de la directiva sean incondicionadas y lo suficientemente precisas

3. ¿Puede un trabajador demandar directamente a su empresa basándose en esta directiva no transpuesta?

La jurisprudencia del TJUE determina que este escenario permite una aplicación vertical (es decir, el ciudadano o particular puede invocarla frente al Estado incumplidor), pero no una aplicación horizontal o directa entre particulares o empresas privadas.

4. ¿Qué obligaciones de la directiva son lo suficientemente claras para ser exigibles?

Un ejemplo claro es el artículo 5.2, que prohíbe expresamente a los empleadores preguntar a los candidatos a un puesto de trabajo sobre su historial retributivo actual o anterior. Al ser una prohibición tan concreta, no requiere de un mayor desarrollo normativo para entenderse.

5. ¿Qué normativa regula actualmente la transparencia retributiva en España?

Aunque la directiva europea está pendiente de transposición total, una parte de sus objetivos ya se encuentra regulada y desarrollada en España a través de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, que regulan los planes de igualdad y las auditorías retributivas.

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