Sobre la validez de los registros de enseres personales de empleados en el centro de trabajo

La analiza el supuesto de un trabajador que fue despedido disciplinariamente por negarse a que fuesen registradas sus pertenencias, por dos veces, en su centro de trabajo habitual.

Asimismo, el trabajador accionó frente a la compañía por considerar improcedente su despido y solicitando el reconocimiento de la vulneración de sus derechos fundamentales, y más concretamente, por entender vulnerado su derecho a la intimidad, contraviniendo así lo establecido en el artículo 18 de la Constitución Española.

De acuerdo con lo anterior, por parte de Belzuz Abogados, S.L.P. como expertos abogados laboralistas, procedemos a analizar pormenorizadamente el conflicto planteado, así como su resolución por parte del Tribunal Superior de Justicia de Aragón.

Pues bien: en el caso particular, la compañía empleadora venía detectando que se producían hurtos y robos de material y herramientas en distintas ocasiones, por lo que había procedido a implementar la práctica de registros aleatorios en el centro de trabajo sobre los trabajadores que portasen mochilas o bolsos. Dichos registros se practicaban siempre en presencia de una persona miembro del Comité de Empresa, y asimismo, de otra persona responsable de seguridad de la empresa en representación de la compañía.

Así las cosas, en el día en que se produjeron los hechos objeto de litigio, siendo las 23,00h (hora de finalización de turno de los empleados que prestaban servicios en turno de tarde, entre los que se encontraba el demandante), salían de los vestuarios dispuestos a abandonar el recinto, si bien, antes de la salida, se encontraban las personas encargadas del registro (debidamente identificadas) solicitando a quienes portaban bolsas y mochilas, su inspección -no así a quienes no llevaban bolsas con enseres-. No obstante, llegado el turno del actor, éste se negó rotundamente a abrir su bolsa diciendo que no iba a abrirla ni a enseñar lo que llevaba. Tras ser requerido nuevamente, diez minutos después, volvió a negarse a que se inspeccionasen sus enseres, por lo que finalmente no se efectuó dicha inspección.

Posteriormente, y por entender la compañía que había incurrido en una conducta de desobediencia grave y transgresión de la buena fe contractual -con independencia de saber si el empleado había sustraído o no algún material, pues no se llegaron a examinar sus enseres- despidió disciplinariamente al actor.

El empleado demandó solicitando la improcedencia de su despido y asimismo el reconocimiento de la vulneración de sus derechos fundamentales, acciones ambas que fueron desestimadas en primera instancia por parte del Juzgado de lo Social nº2 de Zaragoza, si bien, el actor recurrió la sentencia frente al TSJ de Aragón.

Los argumentos que fundamentaron principalmente el recurso fueron los siguientes:

1. Que la empresa en el momento del despido carecía de un procedimiento o protocolo a la hora de organizar los registros,
2. Que dichos registros debían realizarse en espacios cerrados que garantizasen la intimidad, y no en vías de tránsito existentes en el centro de trabajo,
3. Que el ejercicio de las facultades de control del empresario debe ser ejercido con respecto a la dignidad e intimidad personal,
4. Que, siendo que el registro vulnera el derecho a la intimidad, es falto de garantías y se realiza en zona de tránsito, debe considerarse ilegal,
5. Que consideraba igualmente vulnerado el art. 54.2.b) y d) al no existir desobediencia ni vulneración de la buena fe contractual en su negativa a la inspección de sus enseres.

Por su parte, la empresa, en segunda instancia, defendió el procedimiento y despido efectuados sobre las siguientes argumentaciones:

1. El registro no se hace con exhibición pública y se practica de forma garantista, por vigilante de seguridad y en presencia de la RT.
2. El registro superó el juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
3. El motivo del despido “es retar una orden de la empresa y cuerpos de vigilancia y no puede ampararse en una supuesta vulneración de su intimidad y su acto de indisciplina y desobediencia es grave y transgrede la buena fe contractual. Su negativa fue doble, rotunda y consciente, siendo el único trabajador que se negó. Su negativa lo es ante una orden directa relativa a la seguridad y protección del patrimonio, y su negativa impidió verificar la comisión de un supuesto hurto”.
4. Considera que el trabajador incurrió en “una deslealtad manifiesta y un abuso de confianza que quiebra la buena fe contractual”.

Por su parte, el Ministerio Fiscal interesó la desestimación del recurso, entendiendo que el registro respetó la dignidad e intimidad de los trabajadores “ya que la invasión de la privacidad fue mínima y respetuosa con la finalidad pretendida, evitar la sustracción de material de la empresa”.

Pues bien, siendo los anteriores los planteamientos de ambas partes, por parte de Belzuz Abogados, S.L.P., procedemos a analizar el razonamiento y fallo del TSJ de Aragón, que argumenta lo siguiente:

1º- Si bien es cierto que el derecho a la intimidad implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, no es absoluto, “pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho”.

2º- De acuerdo a la jurisprudencia, la actuación de la empresa debe someterse a control del test de proporcionalidad: decidir si existen indicios o razonables sospechas de uso abusivo; determinar si la concreta medida de control es idónea para la finalidad pretendida, esto es, para verificar si el trabajador cometía o no las irregularidades sospechadas; y valorar la necesidad de la medida, considerando la posible existencia de otras medidas alternativas menos dañosas e invasivas.

3º- Aplicados dichos criterios al caso particular y de acuerdo a los hechos analizados, se concluye que no existió vulneración alguna de la dignidad del demandante ni exhibición ante terceros del contenido del bolso, y se razona que la actuación empresarial supera el triple juicio de proporcionalidad, al ser idónea, necesaria y adecuada conforme a la legítima finalidad pretendida de protección del patrimonio de la empresa y de los demás trabajadores.

4º- En cuanto al análisis de la procedencia del despido, entiende que el trabajador incurre en una conducta de desobediencia grave, al impedir a la empresa el ejercicio de su legítimo derecho a la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, por lo que declara la procedencia del despido.

Por parte de Belzuz Abogados, S.L.P., como expertos laboralistas en procedimientos disciplinarios en conexión con supuestos de vulneración de derechos fundamentales, consideramos que la argumentación del TSJ está adecuadamente fundamentada en la doctrina y jurisprudencia de aplicación en los argumentos principales en los que se basa (deber de respetar la dignidad e intimidad de los empleados, presencia de RLT como refuerzo de las garantías de los mismos, posibilidad de que los registros sean válidos si se procede adecuadamente y resulta idóneo, proporcionado y adecuado, etc.). y asimismo, seguiremos pendiente de pronunciamientos relativos a este tipo de supuestos.

A continuación, y para facilitar y simplificar la comprensión, exponemos un esquema en el que se incluyen los distintos escenarios en que los registros a empleados pueden considerarse válidos o no, así como los riesgos a tener en cuenta en dichos casos: